Steen Hildebrandt & Søren Brandi: Forandringsledelse

En virksomheds overlevelse i dag handler om virksomhedens evne til at iværksætte de nødvendige forandringer, baseret på visioner, udvikling og perspektiver. Det skal sikre, at virksomheden får en proaktiv forandringsledelse, som matcher den samfundsmæssige forandring i stedet for kun at handle reaktiv på forandringer og altid komme ‘for sent’…

Dette er en af Hildebrandt & Brandis pointer i deres bog Forandringsledelse. Og en af de rigtig væsentlige. Ikke fordi bogen handler om virksomhedernes relation til den samfundsmæssige forandringshastighed, men fordi det er helt rigtigt set, at virksomheder skal gå proaktivt ind og handle i forhold til virkelighedens forandringer. Bogen handler selv om virksomhedens mulighed for at bedrive den nødvendige forandringsledelse – ikke indholdet i den (strategien), men måden forandringsledelse skal gribes an på. Og det er et godt sted at begynde, hvis målet er at følge med den samfundsmæssige forandringshastighed.

Når forandringer går galt
En af de største udfordringer, virksomheder står over for i de forandringsprocesser, der bliver sat i gang, er – ifølge Hildebrandt & Brandi – at en lang række af dem går galt. Det gælder både store og små forandringer. Og virksomheder har en tendens til at begrunde de mislykkede forandringsprojekter med modstand mod forandring fra medarbejdernes side.

Her kommer lidt kant på i Hildebrandt & Brandis udmeldinger. De mener nemlig, at en væsentlig del af grunden til de mislykkede forandringsprocesser er, at den forandringsansvarlige ikke er opmærksom på eller direkte vælger at negligere et essentielt forhold: at alle, der berøres af forandringen, anlægger sit eget perspektiv og danner sin egen mening, præget af egne ønsker, motiver, forståelser mv. Problemet er, at hvis dette faktum bliver overset (af den ene eller anden grund), så bliver det svært at få den enkelte til at støtte op omkring processen og deltage aktivt og motiveret i den.

Pointen bag denne udmelding er, at der faktisk sjældent opstår en modstand mod forandringer blandt medarbejderne, hvis forandringsprocessen bliver håndteret godt.

Den gode forandringsledelse
Målet i Forandringsledelse er at give en introduktion til at håndtere forandringsprocesser godt.

Hildebrandt & Brandi tager læseren gennem en kort indføring i forandringsledelsens centrale punkter, hvor de sætter fokus på især afdækningen af forandringens omfang (hvor mange berøres af forandringen, hvordan berøres de og hvornår), dens karakter (er det en reaktiv tilpasning eller en proaktiv forandring) og dens implikationer (hvilket niveau berører den medarbejderne på – er det fx hvordan medarbejderne sidder eller er det selve medarbejderkulturen som forandres).

Herefter præsenterer Hildebrandt & Brandi en række forskellige redskaber, som reelt set handler om, hvordan ledelsen kan forme forandringen: Det gælder lige fra at få overblik over forandringens omfang til at få kommunikeret visioner og strategier bag forandringen, altså få forklaret forandringens nødvendighed og dens mål.

Hildebrandt & Brandi har også en række gode råd til at lede forandringen, hvor det overordnet set gælder om at være synlig som ledelse og om at informere, involvere og engagere nøglepersoner hvad end det er interessenter eller nølgemedarbejdere. Ligeledes påpeger de det gode i at fejre succeserne undervejs, når delmål bliver indfriet, og at belønne og anerkende medarbejdere, der gør det godt i forandringsprocessen.

Endelig fremhæver Hildebrandt & Brandi vigtigheden af at lære af enhver forandringsproces, at evaluere og reflektere og afslutte forandringsprocessen, inden de i det allersidste kapitel kort kaster blikket ud mod samfundet og konkluderer, at forandring ikke er noget nyt, men hastigheden, hvormed forandringer foregår, er ny – og det er den forandringshastighed, virksomhederne skal forholde sig til.

Det er faktisk alt sammen udmærket. Der bliver leveret et hurtigt overblik, sagligt og godt formidlet.


Den umulige dobbelthed – og manglen på det konkrete
Bogen er en del af Børsens Forlags (idag L&R Business) serie “Kort til viden”. Og ligesom de andre titler i serie, i hvert fald dem jeg har læst (bl.a. Projektledelse og God personaleledelse), så er den kendetegnet ved en åbenlys dobbelthed. Den er skrevet af højst kompetente mennesker og leverer en højst kompetent introduktion til området; men det område, som denne bog – og de andre i serien, jeg har læst – dækker, er så stort og komplekst, at opgaven reelt set er umulig inden for det givne antal sider.

Det betyder, at der skal prioriteres. Og prioriteringen giver til- og fravalg. Der er en del fravalg i form af, at der ikke præsenteres flere perspektiver på forandringsledelse og hvordan den kan håndteres, at kompleksitetsniveauerne på det organisatoriske plan bliver ikke voldsomt udfoldet mv.

Personligt er jeg dog mest ærgerlig over fravalget af det konkrete. De levende, jordnære, praktiske eksempler. Fx har jeg ikke tal på, hvor mange gange der står ‘du skal håndtere’, ‘du skal imødegå’, ‘du skal …’ – men hvad vil det faktisk sige? Hvordan skal jeg i praktisk, i situationen håndtere, hvis jeg får en medarbejder ind på mit kontor, der smækker med døren og råber op om, at informationen er elendig og medarbejderne ikke bliver hørt. Her er der intet at hente hos Hildebrandt & Brandi. Men det kunne også være flere konkrete eksempler på forandringsprocesserne i deres praktiske udfoldelse og hvilke implikationer, de har. Fx nævner Hildebrandt og Brandi, at en virksomhed, der flytter, indebærer, at medarbejdere får nye pladser – og at dette kan oplevelse som både en op- og nedgradering.

Brugbart og vigtigt
Ud over overblikket og den saglige formidling er der særligt to ting, jeg vil fremhæve som særligt positivt ved Forandringsledelse.

For det første er der en lang række konkrete skemaer, som vil kunne fungere som rigtig god inspiration i en forandringsleders arbejdsproces – lige fra at afdække forandringens reelle omfang til at arbejde med en kommunikationsplan.

For det andet insisterer Hildebrandt & Brandi gennem hele bogen på, at forandringsledelsens primære opgave er at lede mennesker – altså det helt konkrete, helt væsentlige arbejde, når visioner og strategier er på plads. Og her fremhæver Hildebrandt & Brandi igen og igen, at denne opgave især handler om at kunne tale til og forstå menneskers følelser. Glemmer du, at medarbejderne er mennesker med følelser, og prøver du alene at gennemføre forandringen ved at tale til deres intellekt, vil du ikke lykkes i din forandringsledelse. Denne indsigt kan næppe betones nok.

Steen Hildebrandt & Søren Brandi: Forandringsledelse, Børsens forlag 2007

Reklamer
med emneordet , ,

Skriv et svar

Udfyld dine oplysninger nedenfor eller klik på et ikon for at logge ind:

WordPress.com Logo

Du kommenterer med din WordPress.com konto. Log Out / Skift )

Twitter picture

Du kommenterer med din Twitter konto. Log Out / Skift )

Facebook photo

Du kommenterer med din Facebook konto. Log Out / Skift )

Google+ photo

Du kommenterer med din Google+ konto. Log Out / Skift )

Connecting to %s

%d bloggers like this: