Anne Katrine Lund: Lad gå videre – bedre strategisk lederkommunikation

De personlige kommunikationskanaler er de vigtigste for medarbejderne. Vigtigst er den nærmeste chef, efterfulgt af kollegaerne. Derfor skal chefen, oftest i form af mellemlederen, betragtes som en art selvstændig kommunikationskanal – og kommunikations- eller HRafdelingen skal være rådgiver. Således lyder grundpointen i Anne Katrine Lunds Lad gå videre – bedre strategisk lederkommunikation i al korthed, men bogen skal nydes i sin helhed!

Kvalitetssikring af lederens kommunikation
Anne Katrine Lund argumenterer gennem hele bogen for, at kommunikationsafdelingens opgave skal bevæge sig fra ansvarlig for ”trygsager” til at være ansvarlig for virksomhedens kommunikationskultur og den enkelte leders kommunikation.

Det handler bl.a. om en erkendelse af, at virksomhedens ”eksterne” brand i lige så høj grad grundlægges af virksomhedens kommunikation via breve, e-mails, telefonservice som af fx pressekommunikationen.

Og det handler om en erkendelse af, at virksomhedens ”interne” brand, virksomhedens selvopfattelse og denne forankring hos medarbejderne, i høj grad grundlægges af ledernes kommunikation – og en god lederkommunikation har direkte betydning for virksomhedens bundlinje og hastigheden af medarbejdergennemstrømningen i virksomheden.

Udfordringen er, at lederne primært klædes på til at kommunikere med fx pressen, sælge, forhandlingsteknikker og klare MUS og svære samtaler – men det gør dem ikke til gode kommunikationskanaler i dagligdagen; her har de brug for at blive kontrolleret, evalueret og udviklet, altså – der er brug for at kvalitetssikre deres kommunikation.

Og først som sidst i bogen understreger Anna Katrine Lund, at denne opgave er stor, at den er udfordrende – og at der er mange virksomheder, som nok har erkendt den, men endnu ikke er i nærheden af at tage fat på den. Anne Katrine Lunds bog er i sin helhed en opfordring til at tage fat på denne udfordring, og ud over de to indrammende kapitler om vigtigheden af det, så tager hun i bogens resterende kapitler fat om lederens kommunikative udfordring set fra medarbejdernes side, set fra ledernes egen side samt hvilke værktøjer, som kan sættes i spil for at imødekomme disse udfordringer.

Lederens udfordringer – set med medarbejdernes øjne
”Kære ledere: skab mening!” hedder Anne Katrine Lunds kapitel om, hvordan medarbejderne oplever ledernes kommunikation, og efter min opfattelse er der dømt pligtlæsning for enhver leder. Der bliver stillet helt skarpt på de behov og ønsker som medarbejderne har til lederen, hvis lederen ønsker at være troværdig, tillidsvækkende og engagerende.

Gennem interviews og undersøgelser har Anne Katrine Lund afdækket 8 centrale områder, hvor lederens kommunikative rolle er i fokus:

Lederen skal være imødekommende og opsøgende; det er ikke nok bare at have døren åben ind til kontoret, lederen skal også ud af døren og uopfordret opsøge medarbejderne.
Lederen skal være engageret og nærværende og det skal kunne mærkes i kommunikationens og ved eksemplets magt.
Lederen skal være klar og overbevisende i sin kommunikation, det gælder både at sætte klare mål for det overordnede perspektiv (afdelingens mål og deres relation til virksomhedens mål), klare mål for de enkelte opgaver, klar feedback og evaluering af afsluttede opgaver samt en klar formulering af sammenhængen mellem de forskellige indsatser.
Og er lederen klar og overbevisende i sin kommunikation på disse områder, kan lederen også skabe det nødvendige overblik, så medarbejderne ved hvor hvorfor virksomheden bevæger sig i en bestemt retning.
Lederens kommunikation skal desuden være konsistent, altså der skal være sammenhæng mellem det lederen siger og gør – og lederens kommunikation skal være konsistent i forholdet til andre ledere, afdelingen og medarbejderne, altså sige det sammen, undlade at favorisere særlige individer eller grupper, fordi alt dette skaber tegn på illoyalitet, som er dybt nedbrydende.
Lederen skal motivere, engagere og udvikle – lederen er afgørende for motivationen og især betyder nærvær og feedback og anerkendelse rigtig meget (og alle tre områder savnes ofte; en leder, der anerkender ved at holde sig væk og ikke blande sig, opleves ikke som en motiverende, anerkendende leder), ligesom den stemning, lederen skaber, i afdelingen gennem sit engagement, blikket for den enkelte medarbejders behov for udvikling samt begrundelser for hvorfor noget skal gøres også er tre vigtige områder for at sikre motivationen.
Lederen skal desuden være ambassadør for afdelingen over for topledelsen, og lederen skal være rollemodel, for den måde lederen vælger at kommunikere i sin dagligdag, i e-mails, i rapporter, memoer mv., sætter den standard, der kommunikeres efter.

Anne Katrine Lunds beskrivelser af medarbejdernes behov i forhold til lederens kommunikation er simpelthen helt perfekte, og jeg genkender samtlige af dem i min hverdag som mellemleder både hos mine medarbejdere og mig selv, og både dem, der bliver taget hånd om og dem der ikke gør.

Lederens udfordringer – set med ledernes øjne
Men Anne Katrine Lund lader ikke medarbejdernes behov stå uimodsagt – hun såvel som medarbejderne ved, at også medarbejderne har en egne opgave i at opsøge den kommunikation, de ønsker. Og så er der samtidig ledernes egne udfordringer – og dem er der også mange af.

Anne Katrine Lund har samlet 13 udsagn, som sammenfatter ledernes oplevelser – men en række af de 13 udsagn dækker over hinanden, så det kan sammenfattes lidt kortere:

Det er umuligt at tilfredsstille medarbejderne kommunikationsbehov og behov for, at lederen faktisk er fysisk tilstede, så de kan tale med lederen og få tryghed – og omvendt oplever lederne, at medarbejderne faktisk ikke altid læser den information, de får;
Der er ikke tid til at kommunikere, fordi driftsopgaver og lignende stjæler tiden, og dette går især ud over de dygtige, selvkørende medarbejdere;
Lederne er selv placeret i en udfordrende situation: de oplever ikke selv at have den nødvendige viden eller at få den for sent; de oplever ikke, at de er ledere, de er ”administratorer” af en afdeling og skal bare få den til at fungere efter topledelsens ønsker; og de oplever, at de er gidsler i et politisk, magtmæssigt spil mellem afdelinger og opadtil i organisationen; alle faktorer, som kan være passiviserende, demotiverende og ikke mindst gøre det meget vanskeligt at kunne kommunikere godt og klart;
Endelig er kommunikation svært; og det er især svært på distancen, når medarbejderne er placeret på forskellige lokaliteter.

Analysen af ledernes oplevelse af egne udfordringer er lidt mindre skarp end analysen af medarbejdernes behov; men det lykkes for Anne Katrine Lund at få sat fokus på de væsentligste problemer, nemlig at få gennemtænkt virksomhedens kommunikationskultur: hvilken information skal medarbejderne have; hvilken rolle skal lederen indtage i denne kommunikation, altså hvilken information får lederen selv, hvordan prioriteres opgaven ind tidsmæssigt og hvordan klædes lederen på til at kunne varetage rollen.

Værktøjer
Anne Katrine Lund argumenterer efterfølgende for, at virksomheden skal gå ind og netop tage stilling til disse områder og analysere sine egne præmisser: Hvad er ledernes kommunikative ansvar? Hvordan støtter virksomheden op omkring det fx gennem kursustilbud? Hvordan kan der laves interne måling, fx klimamålinger, til at finde det rette fokus?

Og hun argumenterer for, at ledernes kommunikative kompetence kan analyseres og videreudvikles ved at bruge, det redskab hun selv har opfundet – kommunikationsspejlet – som er en bruger den traditionelle 360 graders-måling på kommunikationen. Beskrivelse af dette værktøj bliver lidt løs, fordi der kommer lidt for mange ord og lidt for lidt konkret.

Her går det bedre med beskrivelsen af redskaberne til forandringskommunikation, hvor den forandringsplan, Anne Katrine Lund beskriver i en vis udstrækning faktisk lader sig generalisere til et værktøj for enhver indsats, ethvert projekt.

Mens beskrivelsen af værktøjerne til hverdagen bliver meget løse. Anne Katrine Lund har gennem hele bogen en række konkrete cases og interviews – og det er godt hele vejen, men bliver faktisk helt afgørende i diskussionen af hverdagens værktøjer, for her overtager de forskellige cases hovedrollen og leverer inspirationen. Især synes jeg, at TDC-casen er meget interessant.

Lad gå videre
For mig at se er Lad gå videre – bedre strategisk lederkommunikation en rigtig god bog, fordi den gennem analyser og cases får overbevist læseren om, hvor nødvendigt det er, at virksomheden har fokus på kommunikationskulturen og dens kanaler. Og der hvor Anne Katrine Lund er skarpest, er i hendes meget klare pointering af ledernes betydning i hverdagens kommunikation: lederne har en afgørende rolle i at skabe den sammenhængskraft, den inspiration, motivation og engagement, som er med til at skabe bundlinje og glade medarbejdere.

Så selvom bogen har nogle mindre skønhedsfejl – et par af de cases, der præsenteres bliver nærmest lidt reklameagtige uden for meget indhold, nogle af de foreslåede værktøjer er lidt løst beskrevet og der gå ren citationsmekanik i det sidste kapitel – så kan jeg kun anbefale bogen til alle ledere og topledere og lade det budskab gå videre.

Anne Katrine Lund: Lad gå videre – bedre strategisk lederkommunikation, 2008, Gyldendal Business, København.

Reklamer
med emneordet ,

Skriv et svar

Udfyld dine oplysninger nedenfor eller klik på et ikon for at logge ind:

WordPress.com Logo

Du kommenterer med din WordPress.com konto. Log Out / Skift )

Twitter picture

Du kommenterer med din Twitter konto. Log Out / Skift )

Facebook photo

Du kommenterer med din Facebook konto. Log Out / Skift )

Google+ photo

Du kommenterer med din Google+ konto. Log Out / Skift )

Connecting to %s

%d bloggers like this: